شرایط نفوذ و اعتبار قبول
بطور کلی می توان گفت قبول از لحظه ای که اعلام رضایت به ایجاب دهنده واصل می شود، نافذ می شود.[1] برای اینکه قبول معتبر بوده، و موجب انعقاد قرارداد گردد، شرایط زیر لازم است: مطابق با ایجاب باشد، به ایجاب کننده برسد و در مدت معین یا در مدت متعارف واصل شود.
بند اول: تطابق قبول با ایجاب
در توضیح مطابقت با ایجاب باید گفت قبول وقتی معتبر است که مخاطب، بدون هیچ تغییری، تمام شروط مندرج در ایجاب را بپذیرد؛ زیرا قبول ، به معنای قبول ایجاب است و این مستم پذیرش تمام قیود و عناصر مندرج در آن است.[2] به عبارت دیگر قبول باید منعکس کننده تمام محتویات ایجاب باشد.[3] درضمن لازم بذکر است هرگاه قبول حاوی قیود اضافی یا مغایر با ایجاب باشد، قبول نبوده، بلکه ایجاب متقابل است که این مهم در کنوانسیون اشاره شده است.[4] اما از طرفی دیگر در صورتی که قبول همراه با قیود اضافی یا متفاوت باشد، اما باعث تغییرات اساسی در ابجاب نگردد، می تواند قبول تلقی گردد مگر اینکه ایجاب کننده، مخالفت خود با آن را بدون تاخیر غیر موجه، به مخاطب اعلام کند. بنابراین ، برای این که قبول همراه با قیود اضافی یا متفاوت، قبول معتبر تلقی گردد و باعث انعقاد قرارداد شود باید اولا تنها تغییرات جزئی و غیر اساسی در ایجاب ایجاد نماید و در ثانی ایجاب کننده مخالفت خود را با آن صراحتا اعلام ننماید.[5]
همچنین این موضوع در اصول موسسه مورد تاکید قرار گرفته است بطوریکه در بند دوم ماده 11-1-2 اشاره شده است؛ (اما پاسخ به یک ایجاب که به ظاهر حاوی قبولی ولی در واقع حاوی شروط اضافی یا متفاوتی است که به طور اساسی، مفاد ایجاب را تغییر نمی دهد، موجد یک قبول است مگر ینکه ایجاب دهنده، بدون تاخیر غیر موجه، به مغایرت موجود اعتراض کند. اگر ایجاب کننده اعتراض نکند، شروط قرارداد، همان مفاد ایجاب، همراه با اصلاحات مندرج در قبول، خواهند بود.
برای توضیح بیشتر باید گفت که اصلی که بر طبق آن، قبول باید تصویر منعکسی از ایجاب باشد، به طور ضمنی به این معناست که حتی تفاوت های بی اهمیت بین ایجاب و قبول، به هریک از طرفین امکان می دهد که در مراحل بعدی قرارداد، وجود آن را زیر سوال ببرند. برای جلوگیری از چنین پیامدی، که یک طرف ممکن استفقط به دلیل تغییر نامطلوب شرایط بازار، بسیار خواهان آن باشد، در بند دوم از ماده فوق استثنایی بر قاعده کلی مقرر شده در بند یک مطرح می شود، بدین مضمون که اگر شروط اضافی یا اصلاحی گنجانده شده در قبول، به طور اساسی شروط ایجاب را تغییر ندهند، قرارداد همراه با آن اصلاحات منعقد می شود مگر اینکه ایجاب دهنده بدون تاخیر غیر موجه به آن اعتراض کند.
مفهوم اصلاح (اساسی) را نمی توان به طور انتزاعی تعیین کرد؛ بلکه تعیین مفهوم مزبور در هر مورد، به اوضاع و احوال (قرارداد) بستگی دارد. شروط اضافی یا متفاوت مربوط به مبلغ قرارداد یا روش پرداخت، محل و زمان جرای یک تعهد غیر پولی، میزان مسئولیت یک طرف در مقابل طرف دیگر یا حل و فصل اختلافات، به طور معمول، اما نه ضرورتا، موجد یک اصلاح اساسی در ایجاب خواهند بود. عامل مهمی که در این زمینه باید روی آن حساب شود، این است که آیا شروط اضافی یا متفاوت، به طور معمول در بخش تجاری مربوط به کار گرفته می شوند یا نه؛ و در نتیجه، برای ایجاب دهنده غیر منتظره هستند یا نه.
در اینجا لازم بذکر است کنوانسیون وین و اصول موسسه از نظریه وصول پیروی نموده اند و آن را بر اصل ارسال ترجیح داده اند و علت آن در این است که اولا این نظریه در بازرگانی بین المللی طرفداران بیشتری دارد،[6] و در ثانی بهتر است احتمال خطر انتقال دادن قبول بر عهده مخاطب ایجاب باشد، نه بر عهده ایجاب دهنده؛ چرا که طریق و وسیله مخابره قبول را مخاطب ایجاب انتخاب می کند و او می داند که آیا طریق و وسیله انتخاب شده برای ابلاغ، موضوع خطر یا تاخیر ویژه ای هست یا نه، و در نتیجه به بهترین وجهی می تواند تدابیری برای وصول قبول به مقصدش اتخاذ کند.[7]
[1] اصول موسسه – بندم دوم از ماده 10-1.
[2] گرفته شده از بند یک ماده 18 کنوانسیون وین.
[3] صفایی،1390، ص 48.
[4] بنده یک ماده 19 کنوانسیون وین.
[5] گرفته شده از بنده دوم از ماده 19 کنوانسیون وین.
[6] صفایی، 1390.
[7] اخلاقی و امام، 1393، ص58.
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
مفهوم حق سکوت
درباره مفهوم حق سکوت، اتفاق نظر وجود ندارد؛ برخی معتقدند اصطلاح «حق سکوت» بیانگر مجموعه ای از حقوق است که در مراحل گوناگونی از فرآیندعدالت کیفری مطرح می شوند که عبارتند از: 1. مصونیتی عام که همه اشخاص در برابر مجبور شدن ناشی از رنج مجازات به منظور پاسخگویی به پرسش های ارائه شده توسط دیگران دارند؛ 2. مصونیتی عام که همه اشخاص در برابر مجبور شدن ناشی از رنج مجازات به منظور پاسخگویی به پرسش هایی دارند که پاسخ به آن ها باعث مجرم قلمداد شدن ایشان میشود؛
3. مصونیتی خاص که همه اشخاص مظنون به ارتکاب جرم، هنگام بازجویی توسط افسران پلیس و سایر افرادی که از چنان اقتداری برخوردارند، در برابر مجبور شدن ناشی از رنج مجازات به منظور پاسخگویی به هر نوع پرسشی دارند؛ 4. مصونیتی خاص که متهمان تحت محاکمه در برابر اجبار به ارائه مدارک و مجبور شدن ناشی از رنج مجازات به منظور پاسخگویی به پرسش هایی که آنها را در جایگاه متهم قرار می دهد، دارند؛ 5. مصونیتی خاص که افراد متهم شده به جرایم جنایی از ناحیه پلیس در برابر اجبار به پایخگویی به پرسش های اساسی ناظر بر جرم نسبت داده شده به آنها از سوی افسران پلیس و دیگر افرادی که از چنان اقتداری برخوردار هستند، دارند؛ 6. مصونیتی خاص که متهمان تحت محاکمه در برابر برداشت های نامطلوب از استنکاف ایشان در پاسخگویی به پرسش های طرح شده قبل از محاکمه و یا ارائه مدارک حین محاکمه، دارند (Jayawickrama, 2002, P. 579).
تدقیق در تعریف مزبور مشخص می کند که حق سکوت را بر حسب «موضوع پرسش»، «وضعیت پرسش شونده» دسته بندی کرده اند. برخی از مصادیقی که در تعریف مزبور برای حق سکوت بیان شده است، خارج از مباحث ناظر بر رسیدگی های کیفری است و ااماً جنبه حقوقی ندارند؛ به عنوان مثال، مصداق نخست مفهوم عدم امکان اام هر شخص – اعم از متهم و یا غیر متهم- به پاسخگویی به هر گونه پرسشی- خواه درباره اتهام کیفری و خواه غیر کیفری- از هر پرسش کننده ای – خواه مقام رسمی و خواه افراد عادی است. چنین تعریف موسعی از حق سکوت در پژوهش های حقوقی، ارزش علمی چندانی ندارد و حتی ایرادهایی نیز بر آن وارد شده است؛ به عنوان مثال، اینکه حق سکوت متضمن امکان پاسخ ندادن به هر گونه پرسشی باشد، در برخی رویه های قضایی مورد نقد قرار قرار گرفته است؛ مثلاً در دعوای هینی[1] به طرفیت دولت ایرلند در سال 1994، دیوان عالی این کشور مقرر داشت که حق سکوت فقط مسائلی را در بر می گیرد که پلیس می تواند آن ها را به عنوان دلیل ارائه دهد و به عبارتی پاسخ به آنها مصداق خود متهم سازی[2] باشد؛ ولی پاسخ به پرسش هایی مانند نام، آدرس، تاریخ تولد یا تابعیت که معمولاً نمی توانند دلیلی بر توجه اتهام به گوینده باشند را شامل نمی شود(Heaney v Ireland, 1994).
با توجه به آنچه گفته شد، به نظر می رسد بتوان معنای مضیقی از حق سکوت ارائه کرد که موضوع مطالعات حقوق کیفری و بالتبع، تحقیق حاضر باشد و آن عبارت است از: «حق دفاعی متهم مبنی بر امکان امتناع از پاسخ دادن به پرسش های مطرح شده از سوی مقامات رسمی که قابلیت به کارگیری آن ها بر ضرر وی در جریان دعوای کیفری وجود داشته باشد». حق سکوت با معنایی که از آن بیان شد، به عنوان یکی از مصادیق حقوق بشر توصیف شده است (Hocking & Leigh Manville, 2001, P. 66)، به گونه ای که قضات دیوان اروپایی حقوق بشر در دعوای مورای[3] به طرفیت دولت انگلیس در سال 1996، آن را به عنوان ضابطه ای بین المللی که در قلب مفهوم دادرسی عادلانه موضوع ماده 6 کنوانسیون اروپایی حقوق بشر قرار دارد، معرفی کرده اند (Gordon & ward, 2000, P. 190). محققان ریشه حق مزبور را که برخی پیشینه آن را به انگلستان در دوره قرون وسطی برگردانده اند (Rao, 2002, P.3)؛ همانند حق مصونیت دربرابرخود متهمسازی[4] درفرض برائت[5]دانستهاند(Ann Hocking&Leigh Manville,2001,P.64)؛ بدین معنا که چون اصل بر برائت متهم است و این مقام تعقیب است که باید مجرمیت او را اثبات کند؛ پس متهم،تکلیفی به ارائه پاسخ به پرسش هایی که اتهام را متوجه او میسازد، ندارد(حاجی ده آبادی،1390: 88).
یافتن پاسخ اینکه آیا نظام های حقوقی معاصر، حق سکوت را برای متهمان به رسمیت می شناسند یا خیر، مستم تجزیه و تحلیلابعاد حق مزبور ازیکسو و بررسی موضع نظامهایحقوقی درقبال ابعاد مورد نظر است.
[1] – Heaney
[2] – Self Incrimination
[3] – Murray
[4] – The Privilege against self incrimination
[5] – The presumption of innocence
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
تجربه معلمان
معلمان با سابقه گرایش بیشتری به سمت پرورش مهارت های آموزشی و کلاس داری از خود نشان می دهند. آنها میزان وقتی را که برای امور اداری کلاس صرف می شود، کاهش می دهند. در بازگرداندن نظم به کلاس به سرعت عمل می کنند و روش تدریسی را برمی گزینند که وظایف بیشتری را بر دوش دانش آموزان قرار دهد. (آندرسون،1988) از این بررسی نتیجه می شود که باید تمام کوشش را به کاربست تا معلمین مجرب به طور یکسان در مناطق شهری حاشیه شهرها و مناطق روستایی به کار گرفته شوند و ترک خدمت و جابجایی تقلیل یابد البته این مسئله با حقوق معلمان و ارتقاء منزلت آنها ارتباط دارد.
2-1-30-آماده کردن درس و نمره دادن
معلمینی که برای آماده ساختن درس و همچنین نمره دادن تکالیف درسی و کار کلاس دانش آموزان وقت گذاری می کنند نسبت به معلمینی که این کار را انجام نمی دهند، دانش آموزان آنها نتایج بهتری کسب می نمایند. اگر در تربیت معلم بر این موضوع تأکید شود و اگر معلمین برای در آمد اضافی مجبور به کار اضافی نباشند انتظار می رود فرایند یادگیری بهبود یابد.
2-1-31- مهارت ها
معلمینی که در نظر دانش آموزان سخت گیرتر و متوقع تر هستند، معلمینی که توانایی برقراری سریع نظم را در کلاس درس دارا هستند، معلمینی که به روش نظام مند از کار خود ارزیابی می کنند و بر آنچه که یک دانش آموز یاد گرفته یا یادنگرفته در برابر همه آنچه باید یاد می گرفت به درستی واقفند و به دانش آموزانی که مطالب را در بار نخست یاد نگرفته اند، فرصت فراگیری مجدد را می دهند و معلمینی که به دانش آموزان کمک می کنند تا میزان اهمیت مطالب را پی ببرند و بتوانند بین مطالب اصلی و فرعی تمیز دهند، در معلمی موفق تر از معلمین دیگرند و دانش آموزان آنها از پیشرفت تحصیلی بالاتری برخوردارند.
برخی از معلمین فداکار توانایی این را دارند که در محروم ترین مناطق دانش آموزان را به فراگیری مطالب تشویق نمایند. آوالوس (1986) در این زمینه مطالعاتی در چهار کشور آمریکای لاتین انجام داده است و آنان را گل های سرخ فرهنگی نامیده است. لیکن مطالعات بیشتری نیاز است تا بتوان به شیوه کار این گونه معلمان که نتایج بسیار خوبی را در کار با دانش آموزان محروم بدست می آیند پی برد.
2-1-32- تحصیلات عمومی
مطالعات لیا(1976) نشان می دهد که معلمینی که دارای مدارج تحصیلی بالاتری پس از دوره متوسطه می باشند نسبت به معلمینی که از مدارک تحصیلی پایین تر بر خوردارند موفقیت بیشتری داشته اند. البته این دستاورد برای مسئولان آموزش و پرورش کشورهایی که با کاهش بودجه آموزش و پرورش و با افزایش تعداد دانش آموزان روبرو هستند و مجبورند با گذراندن دوره های یک ساله برای فارغ التحصیلان سیکل اول یا دوم متوسطه آنها را برای تدریس در مدارس متوسطه آماده سازند، چندان تسلی بخش نیست.
2-1-33- تحصیلات در زمینه تعلیم و تربیت
پاسو (1976) هیچ گونه تفاوتی بین میزان پیشرفت تحصیلی دانش آموزان و طول دوره های آموزش تعلیم و تربیت معلمان آنها پیدا نکرده است. این نتیجه نشان می دهد که در محتوای دوره های تربیت معلم مشکلاتی وجود دارد. چه نوع فعالیت هایی برای تدریس/ یادگیری انواع مختلف هدف ها و وظایف آموزشی در موضوعات مختلف درسی مورد نیاز است؟ برخی از نتایج حاصله از فعالیت های معلمان که بر یادگیری دانش آموزان اثر بخش است قبلاً ارائه شد. از این گونه مطالعات است که محتوای قسمت های تربیتی دوره های تربیت معلم باید بیرون کشیده شود. این مطالعات همچنین نشان می دهد که می توان مدت زمانی را که به آموزش مطالب تعلیم و تربیت به معلمان اختصاص داده می شود کاهش داد مشروط بر آنکه انتخاب درستی از آنچه که برای معلمان ضرورت دارد، انجام شده باشد.
آموزش ضمن خدمت به صورت معمول است: دوره های کوتاه مدت یک هفته ای و آنچه که آموزش از طریق کار نامیده می شود.
در حالت دوم، معلمین در طی هفته به فعالیت خود یعنی تدریس در مدارس مشغول می شوند ولی در هفته یکبار (نصف روز یا تعطیل آخر هفته) به همراه معلمین مدارس همجوار در مرکز معلمان (یا در اتاقی از یکی از مدارس) دور هم جمع می شوند. آنها به بحث پیرامون مشکلات مشترک می پردازند و افرادی را نیز به عنوان ناظر یا راهنما به جلسات خود دعوت می کنند. گفته می شود که آموزش از نوع اول فقط دو برابر مدت آموزش اثر بخش است و بعد از آن ارزش خود را از دست می دهد. یعنی اگر طول دوره ضمن خدمت یک هفته باشد معلمین تا دو هفته آنچه را که آموخته اند در کلاس درس به کار خواهند بست و بعد از آن به شیوه گذشته عمل خواهند نمود. (فلوگر،1983) نشان داده است که اثرات آموزش از طریق کار بر روی فعالیت های معلمان (و یادگیری شناختی) ماندگارتر از اثرات آموزش به شیوه دوره های ضمن خدمت کوتاه مدت خواهد بود. در این زمینه نیز قبل از نتیجه گیری کلی باید پژوهش های بیشتری انجام گیرد.
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
مبانی نظری کیفیت افشا
اصطلاح افشا در گسترده ترین مفهوم خود به معنای ارائه اطلاعات است. حسابداران از این عبارت به صورت محدودتری استفاده میکنند و منظور آنها انتشار اطلاعات مالی مربوط به یک شرکت در گزارش‌های مالی (معمولا در قالب گزارش‌های سالانه) است. در برخی موارد، این مفهوم باز هم محدود تر و به معنی ارائه اطلاعاتی است که در متن صورت‌های مالی منظور نشده است.
اصطلاحات کیفیت” افشای اطلاعات حسابداری و شفافیت” یک سیستم افشا، بصورت مشترک و قابل جایگزین استفاده میشود و ارائه تعریف دقیق از” شفافیت” و کیفیت” که بر آن اجماع وجود داشته باشد، مشکل است. در این راستا تاکنون از سازه‌های متعددی، از قبیل: مناسب بودن، جامعیت، آگاهی دهندگی، و به موقع بودن، به عنوان نماینده کیفیت افشا استفاده میشود.
افشا در حسابداری واژه فراگیر است و تقریبا تمامی فرایند گزارشگری مالی را در بر می‌گیرد. یکی از اصول اولیه حسابداری، اصل افشای کلیه واقعیت‌های با اهمیت و مربوط درباره رویدادها و فعالیتهای واحد تجاری است. اصل مزبور ایجاب میکند که صورت‌های مالی به گونه ای تهیه و ارائه شود که از لحاظ هدف‌های گزارشگری اولا، به موقع مربوط و قابل اعتماد و ثانیا قابل مقایسه و قابل فهم باشد. یعنی بتواند استفاده کنندگان صورت‌های مالی را در اتخاذ تصمیمات اگاهانه کمک کند (عالیور، 1370، 25).
افشا به عنوان یکی از اصول حسابداری مطرح است و بر اساس این اصل، باید کلیه اطلاعات مربوط به این فعالیتهای شرکت به نحو مناسب و به موقع در اختیار گروه‌های استفاده کنندگان قرار گیرد. در واقع هدف اصلی از افشا عبارت است از: کمک به استفاده کنندگان در تصمیم گیری‌های مربوط به سرمایه گذاری، تفسیر وضعیت مالی شرکت‌ها، ارزیابی عملکرد مدیریت، پیش بینی جریانهای نقدآتی. افشا باید از طریق گزارش‌های قانونی شامل صورت‌های مالی اساسی که حاوی تمام اطلاعات با اهمیت، مربوط و به موقع باشد و این اطلاعات به گونه ای قابل فهم و حتی الامکان کامل ارائه گردد، تا امکان اتخاذ تصمیم‌های آگاهانه را برای استفاده کنندگاه فراهم سازد (ملکیان،1376، 15).
هندریکسن و ون بردا[1] در تعریف افشا آورده اند: افشا در حالت کلی به معنای انعکاس اطلاعات است. اما حسابداران از این واژه معنای محدودتری را در نظر میگیرند و آن را به معنای انعکاس اطلاعات مالی واحد تجاری در قالب گزارش‌های مالی می‌دانند، که معمولا به صورت سالیانه ارائه میشود(هندریکسن، 1384، 225).
بلکویی افشا را در برگیرنده اطلاعاتی می‌داند که برای سرمایه گذار معمولی مفید واقع شود و موجب گمراهی خواننده نگردد. به صورتی آشکارتر اصل افشا بدین معنا است که هیچ اطلاعات مهم مورد توجه و علاقه سرمایه گذار معمولی نباید حذف و پنهان شود(ریاحی بلکویی، 1381، 251).
[1] Hendriksen and Beard
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
اقدامات بازفروش اامی مبیع
1) انجام اقدامات متعارف برای بازفروش: انجام اقدامات متعارف برای بازفروش از جمله مستم آن است که نگهدارنده تا قبل از بازفروش کالا، آنها را در مکانی مناسب نگهداری و تلاش کند با بازاریابی شایسته آن را به خریداری عرضه کند. او به طور کلی مکلف است بازفروش مبیع را در زمان و مکان مناسبی انجام دهد، به نحوی که کم ترین زیان را به کالا و طرف دیگر وارد کند؛ چه در غیر این صورت، مم به جبران ضرر وارد شده است و علاوه بر آن ممکن است حتی نتواند هزینه‌های خود را از طرف دیگر بگیرد. بر این اساس، در رأیی که در کمیسیون بین المللی داوری اقتصادی و بازرگانی چنین صادر کرده: مدت طولانی ذخیره سازی کالا ـ تقریباً 3 سال ـ به صورت انبوه، اقدام متعارفی شناخته نشده است (http://un citral.org).
2) ارسال اخطاریه: برخلاف بند 1 ماده 88، در بند یک این ماده ارسال اخطاریه، اختیاری است. علت تفاوت این دو بند روشن است؛ چه در مواردی که نگهدارنده به دلیل فساد مبیع یا افزایش نامتعارف هزینه‌های نگهداری آن مم است کالا را بازفروش کند، فوریت و احتراز از هزینه و خسارت بیشتر ایجاب میکند این کار در اسرع وقت صورت پذیرد و هرگونه مانعی که فرایند بازفروش را با تأخیر مواجه سازد به کنار گذارد (محسنی،1390: 154). با وجود این، تفاوت دیگری میان این دو بند دیده میشود و آن عدم ذکر ضرورت ارسال اخطار متعارف در بند دوم است و به نظر می‌رسد در مواردی که کالا در حال فساد سریع است این تفاوت موجه است؛ چه در این موارد حتی اگر عملاً ارسال اخطار به دلیل فوریت بازفروش منتفی نشود و فرستادن آن ممکن باشد، لازم نیست اخطاریه در مهلتی معقول و متعارف به طرف دیگر برسد.
مبحث دوم: شیوه های غیرپولی جبران خسارت
گرچه جبران پولی خسارت به صورت یک اصل اام آور یا ارشادی در بسیاری از نظام های حقوقی پذیرفته شده است، اما طرق غیر پولی (عینی) جبران خسارت نیز می تواند در مواردی کارگشا بوده و حتی بر طرق پولی ترجیح یابد، از این رو حتی در عرصه تجارت بین الملل نیز این طرق پیش بینی شده است.
گفتار اول: درخواست تعمیر کالا
هنگامی که قرارداد بیع ناقص اجرا میشود و مبیع منطبق با شرایط مورد توافق نیست اعم از اینکه معیوب بوده یا فاقد یکی از شرایط یا اوصاف مدّ نظر طرفین هنگام قرارداد باشد، تقریباً در تمام نظام‌های حقوقی ممکن است مشتری تحت پاره‌ای شرایط حق یابد که قرارداد را فسخ کند؛ در این گونه موارد چنانچه مشتری اصرار بر اعمال حق فسخ داشته باشد و از طرفی فروشنده به دنبال بقاء و اجرای قرارداد بوده و درخواست رفع عدم مطابقت کالا و جبران قصور خود را بنماید، هم در کنوانسیون هم در نظام حقوق ایران، گذشته از اختلافات جزئی در شرایط و ضوابط اعمال، تمایل و گرایش کلی به سمت پذیرش بقا و اجرای قرارداد و در نتیجه ترجیح پیشنهاد عادلانه، بی ضرر و متعارف تعمیر کالا از سوی فروشنده بر حق فسخ خریدار است (میرزانژاد جویباری، 1385: 85).
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
نقش هوش هیجانی در گزینش [1]و بالندگی شغلی [2]نیروی انسانی
سالهای مدیدی هوش بهر بعنوان مهمترین شاخص موفقیت زندگی قلمداد می شد.از این رو ، استعداد علمی در آموزش ، مورد تاکید قرار داشت.تحقیق اخیر بیانگر آن است که بهره هوشی به تنهایی درصد اندکی از موفقیت در محیط کار یا زندگی را نیز تبیین می کند.زمانی که رابطه نمرات تست هوش با نحوه عملکرد مطلوب افراد در مشاغل مورد تحلیل قرار گرفت، تحلیلها نشان داد که درصد سهمی را که بهره هوشی در عملکرد مطلوب تبیین می کند ، ممکن است بیش از 10 درصد نباشد و حتی در حدود 4 درصد نیز در برخی تحقیقات بدست آمده است(بلوچ، 1379 : 29)
در حالی که به تعبیر فیلدمن ، هوش هیجانی به 5 صورت در عملکرد موفقیت آمیز دخالت دارد:
1- هوش هیجانی قدرت کار فردی و گروهی را افزایش می دهد.افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند با دیگران بهتر کار می کنند و به راحتی دیگران را درک می کنند . این افراد بخشی از موفقیت خود را مدیون خوب گوش دادن و همدلی هستند ، در واقع آنها همکاری موثری را به نمایش می گذارند.
2- هوش هیجانی باعث تصمیم گیری راحت تر می شود.این افراد قادرند که خود را با شرایط وفق دهند و مشکلات را به راحتی حل کنند.
3- توسعه هوش هیجانی منجر به بهبود روابط با مشتریان می شود . این افراد قادرند سریعاً اعتماد و اطمینان بین طرفین را رشد دهند.در واقع آنها قادرند ، اثر مثبتی بر مشتریان خود باقی گذارند.
4-هوش هیجانی در افزایش خلاقیت افراد برای حل تعت و مشکلات موثر است.افراد دارای هوش هیجانی بالا قادرند پیامهای درونی را درک کنند در عین حال خود را با شرایط مختلف وفق دهند.آنها همیشه احساسات خود را تحت کنترل داشته و از قابلیت انعطاف پذیری بالایی برخوردار می باشند.
5- هوش هیجانی ، مهارتهای کار گروهی و مدیریت بر دیگران را افزایش می دهد.
مدیریت موفقیت آمیز نیازمند قدرت بالا برای حل مشکلات است.اگر شما خواهان شرکتی موفق هستید باید به کارکنان خود نه تنها مهارتهای فنی را بیاموزید بلکه مهارتهای هیجانی را نیز باید به آنها آموزش دهید.سازمانی را مجسم کنید که در آن افراد یکدیگر را درک می کنند ، به یکدیگر احترام می گذارند،اهداف مشترکی را پی گرفته و در آن راستا گام بر می دارند.چنین مکانی محل اعتماد متقابل خواهد بود و در آن صورت با چنین روند مشترکی قادر خواهد بود که سازمانی موفق داشته باشید.
هوش هیجانی عامل مهمی در گزینش افراد برای احراز شغل و ارتقای شغلی آنان است.البته به شرطی که این امر بخشی از فرآیند و رویکرد فراگیر باشد.
با استفاده از پرسشنامه ضریب هوشی هیجانی بار-آن (1997) که نوعی مقیاس خود سنجی بوده و در برگیرنده 15 صفت شخصیتی با توانشهای هیجانی ، جرات ورزی ، خود آگاهی ، همدلی ، انعطاف پذیری ، شادکامی ، کنترل تکانه ، استقلال ، روابط بین فردی ، خوش بینی ، توانایی حل مساله ، واقعیت آزمایی ، خودشکوفایی ، عزت نفس ، مسئولیت پذیری اجتماعی و تحمل استرس می باشد می توان به اطلاعات گسترده ای در مورد مشاغل و هوش هیجانی مرتبط با آنها دست یافت.
[1]-Selection
[2]-Job Development
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
شایستگیها، به رفتارهای قابل بروزی اشاره دارد که برپایه دانش، مهارت، توانایی و سایر ویژگیهای فردی شکل میگیرند و یک فرد برای انجام موفقیتآمیز نقس خود باید از آنها برخوردار باشد(فالمر و کانگر،1387) بویاتزیس[2] (1982) مدعی است عملکرد موثر مشاغل مدیریتی، تابع ویژگیهای شخصی است و این ویژگیهای را بعنوان شایستگی تعریف میکند.
همچنین، شایستگی را میتوان به عنوان نتیجه بکار بردن دانش و مهارت به طور مناسب تعریف کرد. به عبارتی دیگر شایستگی، مهارت، دانش وبعد از مقاله لاولر(1994) اهمیت شایستگی در سازمانها بسیار گسترش یافت. وی سیر تحولی سازمان ها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد؛ به گونهای که امروز تعداد وسیعی از سازمان ها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را به کار میبرند. با وجود کاربرد آن به روشهای متفاوت ،به نظر می رسد شایستگیها از لحاظ مفهومی نیاز به تفسیر و توضیح دارند . به عبارت دیگر شایستگی، ترکیبی از مهارتها، دانش و نگرشها بجای تواناییها آمده است. فرهنگ آکسفورد (2003) شایستگی را بعنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام یک وظیفه تعریف میکند. شایستگی مجموعهای از دانش، مهارت و تواناییها در یک شغل خاص است که به شخص اجازه میدهد به موفقیت در انجام وظایف دست یابد همان طور که مشاهده میشود این تعریف مولفه توانایی را نیز به مولفههای شایستگی افزوده است .
بویاتزیس(1982) معتقد بود که تست هوش، نمرات و رتبه و رویکردهای تحلیلی مشاغل سنتی در گزینش کارکنان ـ به منظور پیش بینی عملکرد مشاغل ـ نادیده گرفته شده است، مک کللند، همچنین تست های مربوط به شایستگی را پیشنهاد میکند، اگر چه این پیشنهادها در کاربرد و روانشناسی سازمانی بحث برانگیزند، شایستگی، مشتمل بر خصوصیات دربرگیرنده یک فرد است که وی را برای عملکرد بالاتر در شغل، نقش یا موقعیتی که به وی داده شده است توانا میسازد. مدل «کوه یخ» که در شکل 1نشان داده شده است ،سطوح مختلف شایستگی را نشان میدهد. شایستگیهای مدیریتی، شبیه کوه یخی هستند که بخش اعظم آن در زیر آب قرار دارد و بخش کوچکی از آن به مثابه مهارت و دانش در قله آن قرار گرفته و سر از آب برآوردهاند. عناصر در برگیرنده شایستگیها، کمتر قابل مشاهده هستند. اما به طور گسترده رفتار ظاهری را کنترل و هدایت میکنند. نقش اجتماعی و خویشتن شناسی در سطحی از آگاهی فرد وجود دارند، لکن صفات اختصاصی وانگیزهها که در سطح زیرین کوه یخ هستند که در آب قرار دارد و در اعماق وجود فرد جا گرفتهاند(به نقل از بردبار و همکاران،1391، 92).
الگوی شایستگی توانایی انجام فعالیتها در محدوده شغل بر اساس استانداردهای تعیین شده تعریف شده است. در واقع الگوی شایستگی عبارت است از یک الگوی قابل اندازه‌گیری تواناییها و رفتارهای مورد نیاز برای انجام دادن فعالیتهای کاری به صورت موفقیتآمیز. هدف از تدوین مدل شایستگی در هر سازمان ارائه الگویی برای یکپارچه سازی عملکرد سامانه منابع انسانی است. به گونهای که منجر به عملکرد مؤثر و موفقیت سازمانی شود(دهقانان، 1386) مدل شایستگی عبارت است از مجموعهای سامانمند از شایستگیها دریک نقش یا مجموعهای از نقشهای مشابه که موجب میشود افراد در ایفای آن نقشها موفق شوند. مدل شایستگی سرمشق و الگوی رفتارهای موفقیتآمیز برای سایرین است و به نقشها هویت حرفهای میبخشد. یک مدل شایستگی، معمولا دارای دستههایی از شایستگیها در قالب حوزهها، واحدها و اجزای شایستگیها است. درفرایند الگوسازی شایستگیهای مورد نیاز موفقیت با هم ترکیب شده، الگوی شایستگی را بوجود میآورند. الگو و معماری شایستگی، ساختاری برای شرح شغل و مقیاسی برای ارزیابی عملکرد عرضه می دارد و موجب میشود سازمانها به هنگام ارزیابی افراد و تواناییهای مورد نیاز آتی، به یک زبان سخن بگویند. از سوی دیگر سازمانها با مقایسه شایستگی افراد با شایستگیهای مورد نیاز برای شغل به سهولت خواهند توانست سطح مهارت شایستگیهای افراد را بسنجند (به نقل از بردبار و همکاران، 1391، 94).
کانال رهبری اصطلاحی است که مسیرهای رهبری را در فرایند جانشینپروری مورد بررسی قرار داده است. مدل کانال رهبری نشان میدهد که هدایت از میان هر مسیر در کانال رهبری نیازمند این است که رهبران شیوه جدید اداره کردن و رهبری را آموخته باشند. مدل کانال رهبری فرایندی دارای شش مسیر است که عبارتند از؛ خودمدیریتی، اداره دیگران، اداره مدیران، مدیر وظیفهای، مدیرتجاری، مدیر گروه و مدیر سازمان(متقی و بهشتیفر، 1388، 27).
[1] competency
[2] Boyatzis
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
– نکات اثر بخش در ارزیابی عملکرد:
هشت نکته درمورد انجام بررسی های دقیق عملکرد می تواند تأثیر مناسبی بر فرآیند ارزیابی بگذارد:
2-2- 9 – چه کسی عملکرد را ارزیابی می کند؟
چه کسی یا چه کسانی باید عملکرد کارکنان را ارزیابی کنند؟پاسخ چنین است: رئیس مستقیم فرد طبق سنت اختیارات مدیر شامل ارزیابی عملکرد زیر دستان نیز می شود. به نظر می رسد که اساس منطق مزبور در این سنت قرار دارد که مدیر همواره مسئول عملکرد زیر دستان بوده است و بر همین اساس می توان انتظار داشت که مدیران عملکردهای افراد را ارزیابی کنند. ولی گویا این منطق بدون عیب و نقص نیست. کسان دیگری هستند که می توانند این کار را بهتر انجام دهند.
سر پرست مستقیم : همان طور که تصور می شود، حدود 95% عملکردها به وسیله ی مدیران سطوح پائینی و میانی سازمان انجام می شود. ولی تعدادی از سازمان ها متوجه این شیوه ی ارزیابی شده اند. (رابینز ، 1386 ،349 ).
برای مثال بسیاری از سر پرستان خود را واجد شرایط برای ارزیابی همه ی فعالیت های زیر دستان نمی دانند، عده ای هم دوست دارند که به آنها گفته شود ، سرنوشت یک نفر را خراب نکنید و همواره خدا را در نظر داشته باشید ، گذشته از این در دهه ی 90 هنگامی که بسیاری از سازمان ها از تیم های خود مدار استفاده کرده اند ، ارتباطات و سایر ابزار سازماندهی باعث شد که افراد با رؤسای مستقیم خود فاصله ی زیادی پیدا کنند وسرپرست مستقیم فرد نتواند قضاوتی درست در موردعملکرد زیردست یا کارمند خود بنماید. ( رابینز ، 1386، 349).
همکاران: از روش های معتبر و قابل قبول قلمداد شده است .زیرا معمولاَ همکاران ، یکدیگر رابهتر می شناسند و به نقاط قوت و ضعف هم بیشتر آشنا هستند. هر چند که ممکن است همکاران از ارزشیابی یکدیگر امتناع ورزند ، ولی این روش توصیه گردیده و معمولاَ میانگین نظرات همکاران را در کل ارزشیابی ملحوظ می دارند. (ابطحی ، 1377 ، 230 ).
2-2- 9-1- ارزیابی از طریق خود سنجی :
نکته ای که تیلور به آن اشاره دارد این است که معمولاَ هیچ کس به اندازه خود فرد از جزئیات و کم و کیف کار خویش آگاه نیست بنابراین اگر کارمندی بداند که چه انتظاری از او وجود دارد و نتیجه کارچه باید باشد، همچنین اگر بداند که عملکرد او بر اساس چه معیارها و استانداردی ارزیابی می گردد، بهتر از هر کس دیگری می تواند عملکرد خود را ارزیابی نماید. بدیهی است روش خود سنجی برای ارزیابی هر کاری مناسب نیست ، ضمن اینکه به ندرت می توان کسی را یافت که بتواند درباره اعمال خود با بی طرفی و با صداقت کامل قضاوت کند.
البته منظور اصلی در اینجا ارزیابی به معنای واقعی آن نیست بلکه مقصود ، خویشتن شناسی بیشتر و وقوف بر توانایی های واقعی و بالقوه ای است که فرد از آن برخوردار است. با اطلاعاتی که از این راه عاید فرد می گردد، انتظار می رود فرد بتواند با بهره گیری بهتر و بیشتر از استعدادها و از بین بردن ضعف های خود ، کارمند بهتری برای سازمان باشد.(سعادت،1383 ، 226 ).
2-2- 9-2 – ارزشیابی توسط مرئوسین:
یکی دیگراز روش های ارزشیابی است که معمولاَ برای ارزشیابی سر پرستان و مدیران مورد استفاده قرار می گیرد، یعنی معمولاَ میانگین نظریات مرئوسین را در نتیجه ارزشیابی دخالت می دهند.
روش فراگیر :ارزیابی 360 درجه ای ، آخرین روشی است که با آن عملکرد افراد را ارزیابی می کنند به نام ارزیابی 360 درجه ای شهرت یافته است. در این شیوه ی ارزیابی تمام عملکرد فرد در روز مورد توجه قرار می گیرد و به اصطلاح ارزیاب تمام محیط دایره را به طور کامل دور می زند و تمام تماس های شخص از گرفتن نامه تا تماسی که با مشتری ، رئیس و همکاران دارد مورد توجه است . امکان دارد تعداد ارزیاب ها به بیش از 3 یا 4 نفر نرسد و گاهی هم تعداد آنها به 25 نفر می رسد ، ولی در بسیاری از سازمان ها این داده ها را 5 تا 10 نفر جمع آوری می کنند.تحقیقی که به تازگی بر روی شرکت های آمریکایی انجام شد به این نتیجه رسید که 26 % شرکت های بزرگ آمریکای بدین گونه عمل می کردند ، شرکت هایی چون تلفن و تلگراف آمریکا ، دو پانت و هانی ول ار آن جمله اند. ( رابینز ، 1386 ، 362 ).
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
بدون شک ادله‌ی اثبات دعوی از نظر قدرت اثباتی در یک درجه نیستند و همانطور که در قانون سند را بعد از اقرار، دومین دلیل ذکر کرده است، آوردن سند در این ترتیب، نشانه‌ی قدرتی است که سند در بین سایر ادله دارد. سند وسیله‌ای است که چون مکتوب است و مورد تأیید از طرف مأمور دولت میباشد، دارای قدرت اثباتی بالایی است.
متداولترین وسیله برای اثبات حق، سند است. تشریفات طولانی دادرسی و هزینه‌های آن باعث شده است که اشخاص در این راه دشوار چاره اندیشی کنند؛ با طرف خود به گفتگو پردازند و راه گریزی بیابند. دعوی هنگامی‌که امید هرگونه اصلاح از بین رفته باشد آغاز میشود و هر دو طرف در مطالبه و انکار حق مصممند. در این شرایط به ندرت اتفاق می‌افتد که خوانده به سود طرف خود اقرار کند و دادرس را از استناد به سایر دلایل بی‌نیاز نماید. شهادت و سوگند در قراردادها بیشتر برای تقویت و تکمیل اسناد بکار می‌روند و به ندرت مورد استفاده قرار میگیرند. امارات نیز در همه دعاوی قابل استناد نیست. اماره بر مبنای غلبه و ظاهر استوار است و دادگاه به طور مستقیم بوسیله‌ی آن به حقیقت نمی‌رسد. از آنجا که سند قبل از دعوی تنظیم میشود و هنوز نزاعی در بین نیست، دو طرف با حسن نیت و دقت بیشتر آن را می‌نویسند و گاه نیز سردفتر یا مشاور حقوقی، آنان را راهنمایی میکند. این نوشته ثابت می‌ماند و گذشت زمان از اعتبار آن نمی‌کاهد، در حالی که خاطره‌ها از بین می‌رود و ممکن است گواهان از دسترس مدعی خارج شوند. از همه مهمتر اینکه، ارزیابی سند با دادگاه نیست و ضرورتی ندارد که مانند شهادت دادرس را قانع کند. «دادگاه نمی‌تواند به مفاد اسنادی که صدور آن از کسی که سند به او نسبت داده شده محرز باشد بدون دلیل ترتیب اثر ندهد».(ماه ۳۷۵ ق.آ.د.م).[1]
دیگر اینکه سند حاوی دلیل است و خودش دلیل نمی‌باشد. اکثر اسنادی که ارائه میشود حاوی اقرار است؛ مانند سندی که حاوی ثبت اقرار بدهی کسی میباشد. پس سند یک دلیل تأمینی است، یعنی برای صورت‌برداری از دلایل توسط دادگاه جهت ارائه‌ی احتمالی بعدی به مراجع قضایی میباشد. ادله‌ی تأمینی، وسایلی هستند که به ثبت دلایل می‌پردازند، یعنی دلیل بر دلیل هستند. بنابراین سند زیر مجموعه‌ی ادله‌ی اصلی قرار نمی‌گیرد و فقط برای نگهداری و ثبت دلیل میباشد.[2]
گاهی ممکن است در محاکم قضایی که سندی به عنوان دلیل مورد استناد قرار گرفته است، طرف مقابل، دلیل دیگری از ادله‌ی اثبات دعوی و یا حتی سند دیگری (رسمی یا عادی) را ارائه نماید که در مقابل سند ارائه‌شده بایستد و با آن مقابله کند. در این صورت میان سند و ادله‌ی دیگر تعارضی پیش می‌آید که دادگاه باید یکی از این ادله را طبق مقررات و قدرت اثباتی آن دلایل، ترجیح داده و بر اساس آن حکم نماید.
«تعارض ادله‌ی اثبات دعوا[3] عبارت است از تقابل و تضاد استنادی دو طرف دعوی، به نحوی که عمل به هر دو دلیل و جمع آنها ممکن نباشد».[4]
قبل از بررسی تعارض اسناد با سایر ادله لازم به ذکر است که بدانیم برای تحقق تعارض بین ادله چه شرایطی وجود دارد.
برای آنکه بین ادله‌ی اثبات دعوی تعارض حاصل شود، وجود شرایطی لازم می‌نماید که میتوان آنها را در چهار عنوان ذیل خلاصه نمود:
الف- وجود حداقل دو دلیل. وجود دو دلیل، بیانگر حداقل ادله‌ی لازم برای تحقق تعارض بوده، ولی ممکن است چند دلیل با هم تعارض نمایند.[5]
ب- تنافی و تکذیب یکدیگر. به طوری که هر دلیل جزئاً یا کلاً دلیل دیگر را تکذیب کند و اجتماع آنها با یکدیگر ممکن نباشد.[6]
[1]– کاتوزیان، ناصر، مقدمه علم حقوق، شرکت سهامی انتشار، تهران، چاپ سی و هشتم، ۱۳۸۳، ش ۳۴۲.
[2]– طبق ماده ۱۴۹ ق.آ.د.م «در مواردی که اشخاص ذینفع احتمال دهند که در آینده استفاده از دلایل و مدارک دعوای آنان از قبیل تحقیق محلی و کسب اطلاع از مطلعین و استعلام نظر کارشناسان یا دفاتر تجاری یا استفاده از قرائن و امارات موجود در محل و یا دلایلی که نزد طرف دعوی یا دیگری است، متعذر یا متعسر خواهد شد، می‌توانند از دادگاه درخواست تأمین آنها را بنمایند. مقصود از تأمین در این موارد فقط ملاحظه و صورت‌برداری از اینگونه دلایل است».
[3]– Contradiction (conflict) of evidence
[4] – عمروانی، رحمان، تعارض ادله‌ی اثبات دعوی، انتشارات فکرسازان، تهران، چاپ اول، ۱۳۹۰، ص ۳۰.
[5]– محقق داماد، سید مصطفی، مباحثی از اصول فقه، مرکز نشر علوم اسلامی، تهران، چاپ سوم، زمستان ۱۳۸۳، جلد سوم، ص ۱۲۵. محمدی، ابوالحسن، مبانی استنباط حقوق اسلامی، انتشارات دانشگاه تهران، چاپ بیست و هفتم ۱۳۸۵، ص ۳۴۵.
[6]– «یتحقق التعارض فی الشهادت مع تحقق التضاد، …». (تعارض در شهادت در صورت تضاد محقق میشود، …) محقق حلی، شرایع الاسلام، مجلد ثانی، فی اختلاف فی الدعوی از کتاب قضا، انتشارات استقلال، تهران، چاپ سوم، ۱۳۷۰ شمسی، ص ۸۹۷. که در سند نیز همین صادق است.
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
ماده پنج لایحه قانونی در مورد اشتباهات ثبتی و اسناد مالکیت معارض مصوب 5/10/1333 اشعار می‌دارد: «دارنده سند مالکیت معارض مادام که تکلیف نـهایی سـند مزبور در دادگاه معلوم نشده، حق هیچ گونه معامله نسبت به آن ندارد ولی می‌تواند حقوق متصوره خود را به دیگری انتقال دهد.» و مطابق ماده 6 همین لایحه قانونی؛ «کسی که طبق ماده فـوق مـمنوع از معامله است، هرگاه نسبت به ملک مزبور معامله نماید، پس از صدور حکم نهایی بر بطلان سند موخر التاریخ و با انقضاء مدت دو ماه و عدم مـراجعه دارنـده سندی که تاریخاً موخر اسـت بـه محاکم، به جریمه نقدی معادل یک برابر بهای مورد معامله محکوم خواهد شد و نیز سردفتران اسناد رسمی هم که با وجود اخطار اداره ثبت در مـورد سـند مالکیت معارض، اقدام بـه ثـبت معامله نمایند به انفصال ابد از شغل سردفتری محکوم خواهند شد.»
در اینجا برای ورود به بحث باید تعریفی از سند مالکیت معارض ارایه شود. قانونگذار در ماده 3 لایحه قانونی موصوف به چنین کاری دست زده اسـت. مـطابق این ماده: «هرگاه طبق تشخیص هیأت نظارت[1] نسبت به ملکی کلاً یا بعضاً اسناد مالکیت متعارض صادر شده باشد، خواه تعارض نسبت به اصل ملک باشد، خواه نسبت به حدود یـا حـقوق ارتفاقی آن، سند مالکیتی که ثبت آن موخر است، سند مالکیت معارض نامیده میشود.»
بنابراین، اگر تاریخ ثبت دو سند مالکیت مـتفاوت باشد، آن که تاریخش موخّر است، سند مالکیت معارض است و اگر تـاریخ ثـبت دو سـند، یک روز باشد؛ سند مالکیتی که شماره ثبت آن بیشتر «مؤخر الثبت» است، سند معارض خواهد بود.
جرم مندرج در ماده 6 لایحه قـانونی یاد شده، دارای سه رکن قانونی، مادی و معنوی است:
1.رکن قانونی ـ ماده 6 لایحه قانونی راجع به اشتباهات ثبتی و اسناد مالکیت معارض مصوب 1333، رکن قانونی این جرم را تشکیل میدهد.
از تطبیق ارکان این جرم با قانون جامع کاداستر میتوان چنین نتیجه گرفت که با اجرای کامل قانون مذکور اصولا امکان صدور سند معارض منتفی می‌گردد. لذا پس از اجرای این طرح دیگر سند معارضی صادر نخواهد شد تا کسی بتواند بواسطه آن چنین جرمی را مرتکب شود لکن چنانچه سند معارضی از قبل صادر شده باشد امکان وقوع جرم مذکور نسبت به آنها باقی خواهد بود، بهر حال برابر مواد 4، 5 و 7 قانون جامع کاداستر که قبلا بیان گردید و همچنین در راستای اجرای ماده 11 قانون جامع کاداستر که مقرر می‌دارد: «سازمان مکلف است ظرف مهلت پنج سال پس از لازم الاجراء شدن این قانون کلیه اسناد مالکیت دفترچه‌ای را به اسناد مالکیت حدنگار تبدیل کند. برای این منظور کلیه دارندگان اسناد مالکیت دفترچه‌ای اعم از دستگاهها و اشخاص خصوصی مکلفند در زمان بندی مشخصی که در هر منطقه به وسیله سازمان اعلام میشود؛ سند خود را به سازمان ارائه کنند.
تبصره: پس از اتمام مهلت پنجساله مذکور ارائه هرگونه خدمات ثبتی به اشخاص منوط به تعویض اسناد مالکیت دفترچه‌ای میباشد. ماده 12 همین قانون که بیان می‌دارد: «چنانچه ملک دارای سند رسمی مالکیت به نام متقاضی باشد و اطلاعات مندرج در درخواست و اسناد پیوست آن، با اطلاعات نظام جامع یکسان بوده و مغایرتی نداشته و درخواست معارضی نیز در مالکیت و یا حدود اربعه یا حقوق متعلق به ملک، از سوی غیر واصل نشده باشد، سند مالکیت حدنگار برای آن ملک صادر میشود.» و همچنین تبصره دو ماده 14 قانون فوق الذکر که اشعار می‌دارد: «در مواردی که برای ملک، معارضی وجود داشته یا بین مالکان مجاور در مورد مساحت، حدود و حقوق املاک اختلاف باشد و با یکدیگر به توافق نرسند، صدور سند مالکیت حدنگار تا وصول حکم قطعی مرجع صالح، متوقف میشود.» با اجرای کامل این طرح لاجرم باید تکلیف اسناد معارض معلوم و سپس سند مالکیت حدنگار برای ملک صادر گردد و همانگونه که در بالا بیان شد پس از آن دیگر صدور سند معارض به عنوان مستمسک وقوع چنین جرمی منتفی و به طریق اولی ارتکاب این جرم نیز امکان نخواهد داشت. این پیشگیری نیز از نوع پیشگیری غیر کیفری وضعی میباشد.
[1]. یکی از هیأت‌های مهمی که برای رسیدگی به کلیه اخـتلافات و اشتباهات مربوط به امور ثبت اسناد و املاک در اداره ثبت تشکیل می‌گردد، «هیأت نظارت» است. این هیأت تشکیل میشود از دو قاضی به علاوه مدیر کل ثبت منطقه یا قائم مقام او. دو قاضی عضو هـیأت در حـال حاضر از میان قضات عالی‌‌ترین دادگاه مرکز استان که عبارت است از دادگاه تجدید نظر استان، پیشنهاد و توسط رییس قوه قضاییه انتخاب میشود. عضو علی البدل هیأت نظارت ممکن است از مـیان کـارمندان اداره ثبت مرکز استان یا قضات دادگستری مرکز استان انتخاب شوند. (ماده 6 اصلاحی سال 51 قانون ثبت با مقارنه آن با قوانین موضوعه فعلی کشور.)
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
درباره این سایت